12 zasad zarządzania pokoleniem internetu

udostępnij

Młodzi, nazywani pokoleniem Millenium, pokoleniem  Y lub pokoleniem F (od nazwy Facebooka)  stanowią dla dzisiejszych zarządzających wyzwanie. Często to wyzwanie nie jest podejmowane, a współpraca z nimi kończy się na etapie problemów, które młodzi ludzie stwarzają.
Nadchodzą jednak czasy, kiedy zwolnienie takiego pracownika nie będzie już skuteczne, bowiem nie będzie miał go kto zastąpić. Na rynku pracy z każdym rokiem będzie więcej ludzi z pokolenia Y, a coraz mniej tych, którzy wyrośli
z daleka od Internetu.
Gary Hamel, ekspert w dziedzinie zarządzania, którego magazyn Forbes nazwał  „wiodącym światowym ekspertem w dziedzinie strategii biznesowej”, pisze o Internecie w następujący sposób:

 Nikt nie jest w stanie zabić dobrego pomysłu.

 Każdy może się przyłączyć i pomóc.

Każdy może przewodzić.

Nikt nie może narzucać.

Sam wybierasz sobie cel.

Z łatwością możesz budować na tym, co zrobili inni.

Nie musisz tolerować znęcania się i tyranizowania.

Agitatorzy nie są marginalizowani.

Perfekcja zwykle zwycięża, a przeciętność nie.

Polityka zabijania pasji zostaje odwrócona

Osoby o dużym wkładzie pracy są uznawane i chwalone.

Gary Hamel, What Matters Now ( San Francisco: Jossey – Bass, 2012), 176-177

Dużo łatwiej jest kontrolować pracownika przyzwyczajonego do hierarchicznej struktury, gdzie cele kaskadowane są w dół, a dyrektor ma zawsze słuszność. Świat kontroli jednak przechodzi do lamusa i tak, jak przy każdej zmianie epok – wykorzysta to tylko 10 % organizacji obecnych na rynku.

Do tych 10 % będą należały te firmy, które kontrolę zamienią na samozarządzanie.

Samozarządzanie to słowo, które dziś jeszcze komputer podkreśla, oznaczając je jako błąd. Nie zmienia to twardego faktu, że samozarządzanie już dziś jest praktyką wielu firm, które są najbardziej konkurencyjne na rynku i spokojnie radzą sobie z zalewem chińskiej plagi, tworząc świetne produkty, w przystępnej cenie, a ludzie pracujący w tych firmach mają poczucie spełnienia.

To prawda, że „pokolenie Y” dorastało w zdestabilizowanym świecie Internetu, gdzie wkład osób mierzy się ich zaangażowaniem i pomysłem, a nie stanowiskiem. Dlaczego mieliby godzić się na coś innego niż samozarządzanie? Nie godzą się. Dlatego stanowią wyzwanie dla hierarchicznej struktury typowej korporacji,
a nawet rodzinnej firmy.

Wielu menedżerów podejmuje je zmieniając paradygmat myślenia o zarządzaniu, tak jak wielu nauczycieli zmienia paradygmat o nauczaniu.

Oto, co robią pionierzy, którzy w pełni uruchamiają potencjał „pokolenia Y”:

1. Wiedzą, że każdy pomysł się liczy. Dokładnie tak samo jak w latach czterdziestych, kiedy alianci zadali sobie pytanie
” Jak wyprodukować dwa samoloty na jeden samolot Hitlera?” Jedną z rzeczy które zrobili, było angażowanie wszystkich pomysłów pracowników z produkcji i doskonalenie metod pracy ( metoda TWI). Dlaczego zachód odszedł od TWI po zakończeniu wojny? Czy ego ”władców” okazało się ważniejsze od skuteczności?

2. Tworzą samodzielne zespoły. Od tych zespołów zbierają pomysły, zamiast decydować autorytarnie, co należy robić.

3. Pozwalają na wyłanianie się liderów projektów.

4. Słuchają zdania ludzi, zamiast narzucać swoje zdanie.

5. Ustalają cele z załogą a sposób realizacji pozostawiają ludziom.

6. Wprowadzają zwyczaj dzielenia się pomysłami i zasady współpracy, nie rywalizacji.

7. Są partnerami dla pracowników – kolegów z pracy. To oznacza również sposób w jaki zarządzają przestrzenią, rezygnując np. z własnych gabinetów.

8. Wykorzystują potencjał niepokornych, pozwalając im na samorealizację.


9. Mimo trudności z „geniuszami”, podkreślają ich wkład,
zamiast inwestować w przeciętność, szarość i grzeczność – nie sprawiającą problemów. Doceniają buntowników i mają dla nich szacunek …I przestrzeń na zadania!

10. Tworzą klimat sprzyjający pasji, charakterystyczny dla wysokiej kultury organizacji.

 11. Wysoki wkład jednostki  jest nagradzany według klucza zespołu a nie decyzji menedżera. Nie ma mowy o ocenie pracowniczej, która nigdzie, nigdy się nie sprawdzała. Tu decyduje zespół i proces grupowy rozlicza to najlepiej.

12. Znajdują sobie samodzielne  role – z  zespołem, przy zespole i nie są to role związane z kontrolowaniem zespołu.

Tam gdzie zmienia się paradygmat zarządzania, na turkusowy klimat samo-zarządzającej firmy, niepotrzebna jest kontrola. Proces grupowy eliminuje, co niepotrzebne i niewłaściwe, tak jak w każdym ekosystemie. Każdy ma swoje miejsce. I nie ma strażników.
Pruski model edukacji i hierarchiczna struktura wpływu na podwładnych, stworzona już w średniowiecznym kościele katolickim, nadal rzuca cień na ewolucję w naszych firmach.

Ewolucja jednak, to jedyna pewna zmiana. Ewolucja zawsze była, jest i będzie.
Współczesny Biznes niewiarygodnie utrudnia sobie życie, tworząc coraz to nowsze, bardziej skomplikowane metody, najlepiej angielskojęzyczne, wówczas my Polacy podchodzimy do nich z większym szacunkiem…
I „pokolenie Y” nie jest od tego nazewnictwa wolne z jedną różnicą. My wdrażamy, wdrażamy, wtaczając ten kamień Syzyfa.

Obserwuję to ponad dwadzieścia lat… Ucząc jednocześnie, że to, co jest genialne, jest proste i opiera się na prawach. Jedno z tych praw brzmi : „To najbardziej elastyczny podsystem kontroluje system”. Nie hierarchia. „Oni” wiedzą to podświadomie, bo w takim paradygmacie wzrastali.

Ludzie z „pokolenia Y” są dużo bliżej natury i łatwiej odkrywają proste i genialne - niż nam, wychowanym w starym świecie, mogłoby się wydawać.

Włączajmy ich potencjał elastycznie, zamiast dyskutować z ewolucją.

Bierzmy to, co się sprawdza, zamiast tkwić w tym co znamy i nadawać temu skomplikowane nazwy…

Życzę odwagi, a w jej efekcie – pracy z pasją.

udostępnij

PRZECZYTAJ RÓWNIEŻ:

Ida Dymowska

00 48 507 517 846

00 44 793 825 54 07

info@dymowskastrategie.pl

BEZPŁATNA

KONSULTACJA